Маркетинг в отраслях и сферах деятельности
  • Register
Что нужно сделать, прежде чем уйти из офиса на фриланс: 7 советов

Что нужно сделать, прежде чем уйти из офиса на фриланс: 7 советов

Смена гарантированной ежедневной работы в офисе «от звонка до звонка» на жизнь фрилансера может...

Как вы воспринимаете мир: определите свою ведущую репрезентативную систему

Как вы воспринимаете мир: определите свою ведущую репрезентативную систему

У вас есть своя ведущая репрезентативная система, с помощью которой вы получаете наибольшее...

5 советов для тех, кто хочет основать собственный бизнес, не уходя с работы

5 советов для тех, кто хочет основать собственный бизнес, не уходя с работы

Мечты многих молодых людей о собственном стартапе часто разбиваются о необходимость работать в...

11.3. Информационное обеспечение и маркетинговые исследования на рынке труда

Любому предприятию в условиях рыночной экономики, чтобы выстоять в жесткой конкурентной борьбе,
необходимо эффективно использовать ресурсы, в том числе и человеческие. Для выбора оптимального способа организации управления человеческими ресурсами необходимо проведение комплексного маркетингового исследования рынка труда.
Конечной целью любого маркетингового исследования является формирование оптимальной стратегии и тактики действий с учетом реально сложившихся комплекса условий и факторов рынка, с одной стороны, и возможностей и потенциала субъекта рынка — с другой.
Маркетинговое исследование рынка труда — это сбор и анализ информации о проблемах, связанных с согласованием спроса и предложения рабочей силы с целью уменьшения неопределенности в процессе принятия кадрового управленческого решения.
Конкретным результатом маркетинговых исследований являются разработки, которые используются при выборе реализации кадровой стратегии и тактики субъектами рынка труда.
В маркетинге кадрового обеспечения необходимо использовать методы, позволяющие:
♦ накапливать, систематизировать и анализировать как вторичную, так и первичную информацию о состоянии рынка труда, и прежде всего информацию о трудовых ресурсах, способах формирования и развития персонала, стимулирования трудовой деятельности, конкурентах, состоянии окружающей маркетинговой среды и др.;
♦ синтезировать информацию, моделировать ситуации, прогнозировать изменения, производить экспертную оценку перспективности тех или иных кадровых решений, включая стратегию и тактику;
♦ экспериментальным путем получать рыночные оценки и искать оптимальные кадровые решения;
♦ в соответствии с полученной информацией планировать и корректировать маркетинговую деятельность, управлять рыночным поведением предприятия, способствовать согласованию спроса и предложения рабочей силы.
Исследование рынка труда включает в себя комплекс маркетинговых проблем и проблемных блоков, среди которых структура, состояние и перспективы развития рынка труда в целом, а также основных его составляющих: спроса, предложения и механизмов их управления, среди которых ценообразование, формы и методы регулирования распределения рабочей силы, коммуникационная деятельность.
Рассмотрим более подробно основные составляющие маркетинговых исследований рынка труда. При исследовании рынка труда выявляются тенденции и процессы развития рынка, анализируются факторы, влияющие на процесс развития рынка труда: экономические, научно-технические, демографические, социальные, экологические, законодательные и др.
Исследуются также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, состояние конкуренции, сложившаяся конъюнктура. Основными результатами исследования рынка труда являются оценка конъюнктурных тенденций, прогнозы его развития.
Особое внимание при исследовании рынка труда уделяется его структуре, основная цель данного исследования заключается в получении сведений о возможных посредниках, с помощью которых можно подобрать рабочую силу или найти рабочее место. Помимо посреднических структур, предприятию необходимо иметь информацию о других субъектах рынка труда — рекламных, страховых, юридических, консультационных организациях, профессиональных учебных заведениях, которые все вместе составляют инфраструктуру рынка труда (рис. 11.2).
При исследовании потребителей рабочей силы (предприятий, фирм, индивидуальных нанимателей рабочей силы) выявляются факторы, которыми руководствуются работодатели при выборе рабочей силы. .Изучается структура производства, его обеспеченность рабочей силой, тенденция спроса на нее, организационная культура.
Одновременно выясняется мотивация поведения на рынке рабочей силы. С этой целью исследуется структура существующих рабочих мест, их качественные характеристики, тенденции в занятости этих мест. Результатом данных исследований является определение типологии потребителей рабочей силы и рабочих мест, моделирование их поведения на рынке труда, прогноз ожидаемого спроса.
При исследовании цены рабочей силы анализируются следующие факторы: конъюнктура на рынке труда, механизм государственного регулирования заработной платы, инвестиции в человеческий капитал, цены на рабочую силу других предприятий. Исследуется динамика цен на
различные виды труда, определяются тенденции в ценообразовании.
При исследовании форм и методов регулирования рабочей силы главными объектами анализа становятся каналы трудоустройства, посредники. Цель данного исследования — определить наиболее эффективные пути и способы трудоустройства, разработать критерии выбора каналов распределения, приемы продажи рабочей силы конечным потребителям — работодателям.
Из вышеизложенного вытекает, что маркетинговые исследования на рынке труда заключаются в выяснении ситуации, сложившейся на рынке, т.е. в выяснении совокупности условий, при которых в данный момент протекает деятельность на рынке труда, и предполагает сбор, анализ информации и использования ее при решении кадровых вопросов. Поэтому маркетинговую деятельность на рынке труда можно рассматривать как часть объективно существующего и постоянно функционирующего информационного процесса.
Маркетинговая информация на рынке труда формируется из следующих источников. Это аналитические данные
государственных служб занятости и миграции, частных агентств по найму персонала, различных учебных заведений, профессиональных союзов, отделов кадров предприятий. Другим не менее важным источником является информация о деятельности субъектов внешней среды и ее состоянии. Данная информация подразделяется на информацию прямого и косвенного воздействия на состояние рынка труда.
Внешняя информация прямого воздействия на состояние рынка труда исходит из следующих структур: государственные органы законодательной и исполнительной власти, государственные и негосударственные фонды, страховые компании, средства массовой информации, общественные организации, научно-исследовательские структуры, Международная организация труда.
Что касается носителей информации внутри предприятия, то это документы отдела кадров, приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, учетная и отчетная документация о выполненной работе и произведенной оплате и т.п.
Вся перечисленная выше информация может быть отнесена ко вторичной. Для полноты оценки ситуации она должна дополняться информацией первичной. Важным источником получения такой информации являются материалы таких исследований, как анкетирование, интервьюирование, тестирование работников.
К маркетинговой информации о состоянии рынка труда предъявляются определенные требования: она должна быть полной, объективной, актуальной, своевременной, целенаправленной, лаконичной и коммуникативной. Информация о персонале предприятия должна быть особым образом подготовлена, систематизирована. Хранить ее целесообразно в удобном для анализа виде, причем не только по конкретным специалистам, но и для оценки ситуации на предприятии в целом.
Обеспечение соблюдения указанных требований позволит создать на предприятии автоматизированную сеть ПЭВМ, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между уровнями управления на базе современных средств передачи данных. Отечественными программистами и психологами разработаны программы, которые могут быть использованы для хранения, передачи, переработки и использования кадровой информации. Такие программы помогают максимально облегчить, ускорить и автоматизировать поиск нужных сведений, а также обеспечивают возможность закрыть информацию от несанкционированного доступа и предоставить только тем лицам, которые официально предупреждены об ответственности за ее разглашение.
Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности присоединения предприятий к межотраслевым и общегосударственным локальным системам, что позволит иметь более полную информацию о рынке труда в целом.
Следующим этапом маркетинговой деятельности на рынке труда является анализ информации о его состоянии. Система анализа информации трудовых ресурсов включает показатели профессионального уровня, количественного и качественного состава кадров и эффективности использования трудовых ресурсов.
Количественный состав трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь коэффициентом обеспеченности кадрами, в том числе руководителями, специалистами и рабочими; на основании коэффициентов обеспеченности рассчитывается индекс обеспеченности, который представляет собой отношение коэффициента обеспеченности отчетного периода к коэффициенту обеспеченности базисного периода; еще определяется доля специалистов в общей численности работников.
Важными показателями, характеризующими количественный состав трудовых ресурсов, являются также следующие показатели:
♦ коэффициент по высвобождению кадров (Кв);
♦ коэффициент по трудоустройству (Ктр);
♦ коэффициент перераспределения высвобожденных работников (Кпр);
♦ коэффициент высвобождения молодежи и женщин (Кмж), которые рассчитываются следующим образом:
1)Кв = Чсш : Чу,
Кв — коэффициент по высвобождению кадров;
Чсш — численность работников, высвобожденных в результате сокращения штатов;
Чу — численность уволившихся работников.
2)Ктр = Чтр : Чп, где
Ктр — коэффициент по трудоустройству;
Чтр — численность трудоустроенных работников в результате создания дополнительных рабочих мест;
Чп — общая численность принятых на работу.
3)Кпр = Чпд : Чп, где
Кпр — коэффициент перераспределения высвобожденных работников;
Чпд — численность работников, высвобожденных в результате сокращения в одних подразделениях, но трудоустроенных в других подразделениях этой же организации.
4)Кмж = Чмн : Чсш, где
Кмж — коэффициент высвобождения молодежи и женщин;
Чмн — численность молодежи до 30 лет и женщин, высвободившихся в результате сокращения штатов;
Чсш — общая численность уволившихся работников по причине сокращения штатов.
Количественный состав кадров анализируется с помощью следующих показателей:
1) коэффициент укомплектованности кадрами высшей квалификации (Кув):
Кув = Чв : Шв, где
Чв — численность работников с высшим образованием; Шв — число штатных должностей, требующих замещения работниками с высшим образованием;
2)индекс использования рабочих мест (Урм):
Урм = Крм0 : Крм1, где
Крм0 — коэффициент степени использования рабочих мест в отчетном периоде;
KpM1 — коэффициент степени использования рабочих мест в базисном периоде;
3)коэффициент уровня трудовой дисциплины (Ктд):
Ктд = Чтд : Чу, где
Чтд — численность работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины и по другим негативным причинам; Чу — общая численность уволившихся работников;
4)коэффициент текучести кадров (Кт):
ч — среднесписочная численность работников.
5)коэффициент стабильности кадров (Кcт):
Кcт = 100% — Кт (%);
6)производительность труда;
7)доля прироста объема деятельности за счет роста производительности труда;
8)абсолютная и относительная экономия численности работников;
9)соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы.
К социальным показателям, характеризующим состояние трудовых ресурсов конкретного предприятия, можно
отнести уровень адаптации работников, социальную защищенность работников, создание дополнительных рабочих мест, оказание помощи высвобожденным работникам в результате сокращения штатов, в том числе молодежи и женщинам и др.
Одним из важнейших МИ, имеющим прикладное значение, является сегментация рынка труда.
Углубленное исследование рынка труда предполагает необходимость его рассмотрения как дифференцированной структуры в зависимости от предложения рабочей силы и спроса на нее. Это в широком смысле определяет понятие рыночной сегментации.
Рыночная сегментация представляет собой, с одной стороны, метод для нахождения частей рынка и определения объектов, на которые направлена маркетинговая деятельность предприятий, с другой стороны — это управленческий подход к процессу принятия предприятием решений на рынке. Рыночная сегментация — основа для правильного сочетания элементов маркетинга, и проводится она с целью максимального приспособления к условиям рыночной ситуации с максимальной выгодой для предприятия.
Сегментация рынка труда представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы (сегменты), одинаково реагирующие на один и тот же побудительный мотив занятости.
Объектами сегментации на рынке труда являются наемные работники и предприятия (работодатели).
Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения деятельности и безработицы, конкуренции между наемными работниками и работодателями.
Процесс сегментирования на рынке труда требует проведения следующих основных мероприятий: разбивка рынка на сегменты; выбор целевых сегментов рынка; позиционирование — обеспечение предложению конкурентного
положения на рынке труда и разработка детального комплекса маркетинга.
1. Разделение рынка труда на сегменты.
При осуществлении сегментации рынков труда используются три признака: профессионально-отраслевой, квалификационно-зарплатный и социально-демографический. Путем сочетания этих признаков могут быть выделены следующие группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.
1.1.Дефицитные высококвалифицированные группыработников, занятые в развивающихся отраслях и сферахдеятельности при достаточно высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень инфляции и общего экономического роста.
1.2.Избыточные высококвалифицированные группы работников сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий и уровня доходов, соотносимых с темпами инфляции.
1.3.Дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся отрасляхи сферах деятельности с относительной стабильностью занятости на уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, и нуждающихся в социальной поддержке.
1.4.Избыточные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темповинфляции.
1.5.Работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающиеся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.
Что касается незанятого населения, то здесь наиболее существенными признаками сегментации являются возраст и статус, предшествующий поиску работы.
В зависимости от данных признаков возможна следующая дифференциация незанятого населения:
♦ выпускники вузов и средних профессиональных учебных заведений;
♦ выпускники средних школ;
♦ лица, уволенные с военной службы;
♦ инвалиды;
♦ женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста и детей-инвалидов;
♦ длительно безработные;
♦ граждане, освобожденные из мест лишения свободы; беженцы и вынужденные переселенцы.
2. Выбор целевых сегментов рынка труда.
После разделения рынка труда на отдельные сегменты необходимо принять важное решение о способах выхода на рынок. В укрупненном виде существуют три способа выхода на рынок: использование массового, диффенцирован-ного и концентрированного маркетинга.
2.1.При использовании недифференцированного (массового) маркетинга предполагается, что потребители нуждаются в товарах и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке труда оцениваются все зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам. При массовом маркетинге разрабатывается единый план, ориентированный на общее решение проблемы (например, по вопросу трудоустройства тех, кто лишен работы). Недифференцированный маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель — максимизировать трудоустройство.
2.2.Дифференцированный маркетинг связан с учетом возможностей нескольких сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными признаками. При
дифференцированном маркетинге для каждого сегмента разрабатывается свой план маркетинга. Например, в программах содействия занятости населения выделяются специальные программы содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам).
2.3. В концентрированном маркетинге ориентируются на единственный, уникальный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы).
3. Позиционирование.
Позиционирование предложения на рынке труда предполагает обеспечение конкурентоспособного положения товару «рабочая сила» и детальную разработку комплекса маркетинга. Качественное позиционирование позволяет убедить потребителя-работодателя, что ему предлагается товар «рабочая сила» с той потребительной стоимостью, которая специально сформирована для него. Например, для обеспечения конкурентоспособного положения на рынке труда женской рабочей силы необходимо воздействовать с помощью маркетинговых приемов на те моменты в представлениях работодателя об идеальном работнике, которые заставляют его идентифицировать свой идеал с предлагаемой способностью к труду женской рабочей силы (высокий уровень образования, исполнительская дисциплина, усидчивость, коммуникабельность).
Как и любой другой рынок, рынок труда нуждается в развитой системе маркетинговых коммуникаций. В эту систему входят средства и процессы сбора и представления информации о рынке и о предлагаемой продукции, ведения торговых переговоров и организации продаж, т.е. все то, что позволяет и требует налаживания связей, обмена информацией, понимания, согласия между партнерами. Важнейшей составляющей в комплексе маркетинговых коммуникаций является реклама.
Реклама вакантных рабочих мест в настоящее время достаточно развита и разнообразна. Чтобы объявление о работе принесло результат, его необходимо правильно
разместить. Как правило, существуют две возможности: средства массовой информации и доски объявлений. В прессе объявление лучше всего помещать в местной газете или в техническом журнале, в зависимости от специальности, на которую подбирается претендент. При подборе конторских и административных служащих лучше всего прибегать к услугам местной газеты. Работу для специалистов можно рекламировать в торговых и профессиональных журналах.
Многие рабочие места заполняются посредством набора работников внутри самой организации, здесь большое внимание уделяется доскам объявлений и циркулярам.
Кроме правильного выбора средств рекламы, очень важно правильно преподнести свое объявление. В объявлении должно быть указано название предприятия, приглашающего на работу, если нет какой-либо веской причины этого не делать. Большое значение имеет указание размеров оплаты труда, что, кроме прочего, является одним из лучших ориентиров масштабов и уровня предлагаемой работы.
Для построения объявлений рекомендуется использовать четыре руководящих принципа: внимание, интерес, желание и действие.
Сначала необходимо привлечь внимание к объявлению. При этом учитывается следующее: объявления, напечатанные с малым интервалом, теряются, в то время как использующие широкие страницы или пустые места выделяются. По этой же причине ключевые фразы в объявлениях выделяются, благодаря чему они не теряются среди колонок с объявлениями.

 

.

Оперативная печать брошюр.

Это интересно