Маркетинг в отраслях и сферах деятельности
  • Register
Что нужно сделать, прежде чем уйти из офиса на фриланс: 7 советов

Что нужно сделать, прежде чем уйти из офиса на фриланс: 7 советов

Смена гарантированной ежедневной работы в офисе «от звонка до звонка» на жизнь фрилансера может...

Как вы воспринимаете мир: определите свою ведущую репрезентативную систему

Как вы воспринимаете мир: определите свою ведущую репрезентативную систему

У вас есть своя ведущая репрезентативная система, с помощью которой вы получаете наибольшее...

5 советов для тех, кто хочет основать собственный бизнес, не уходя с работы

5 советов для тех, кто хочет основать собственный бизнес, не уходя с работы

Мечты многих молодых людей о собственном стартапе часто разбиваются о необходимость работать в...

11.4.Управление маркетингом рабочей сипы

Маркетинг на рынке труда выступает как управляющая и управляемая система. Основными субъектами маркетингового управления здесь являются наемные работники,
работодатели, государственные и негосударственные службы занятости, миграции населения, профессиональные учебные заведения, профессиональные союзы. Объектами маркетинга на рынке труда являются: рабочая сила (трудовые услуги) и рабочие места.
Управлять маркетингом — значит так построить систему его организации и проведения маркетинговых мероприятий, чтобы обеспечить максимум эффекта при минимизации расходов на маркетинг.
Любая фирма функционирует в условиях динамично меняющихся факторов внешней среды. Выявить, проанализировать эти изменения и суметь приспособить управление персоналом к новым условиям — главная задача управления маркетингом рабочей силы.
Процесс управления маркетингом рабочей силы включает в себя следующие этапы.
1.Анализ рыночных возможностей, который предполагает:
а)маркетинговые исследования, включающие сбор маркетинговой информации о состоянии рынка труда;
б)анализ маркетинговой среды;
в)анализ потребителей рабочей силы.
2.Отбор целевых рынков рабочей силы, который включает:
а)замеры объемов спроса на рабочую силу;
б)сегментирование рынка рабочей силы;
в)выбор целевых сегментов;
г)позиционирование предложения на рынке труда.
3.Разработка комплекса маркетинга персонала, предполагающего:
а)определение требований к товару «рабочая сила»;
б)определение стоимости конкретной рабочей силы;
в)обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга, обучение, организация труда, стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций);
г) организацию коммуникаций (реклама, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты, стимулирование занятости).
4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий, которые реализуются через разработку стратегии, планирование, организацию маркетинга и проведение маркетингового контроля.
Жизнедеятельность каждого предприятия, фирмы, организации представляет собой двусторонний процесс, так как протекает в условиях внутренней и внешней среды.
Внутренняя среда фирмы — это ее подразделения, инфраструктура: информационные каналы, должностные, функциональные взаимодействия, дисциплина (производственная, трудовая, технологическая); это отдельные работники как личности, как индивиды, специалисты, руководители.
Формирование организационно-технологической структуры предприятия и организация работы с кадрами в единстве обеспечивают способность предприятия функционировать в условиях рынка и позволяют добиться максимальной эффективности его развития. Искажение параметров внутренней среды, недостаточное их соответствие требованиям рынка могут повлечь за собой снижение показателей эффективности предприятия. Для приведения параметров внутренней среды в соответствие с требованиями рынка необходим учет в деятельности фирмы факторов внешней среды предприятия. К таким факторам относятся следующие.
1. Макроэкономические параметры: темпы экономического роста и спада производства, уровень инфляции и безработицы и др. Например, устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению спроса на труд и соответственно заработной платы, в результате чего увеличивается объем платежеспособного спроса, который в свою очередь способствует расширению производства. Так, наметившиеся в 2000 г. позитивные тенденции в экономике
РФ существенно повлияли на состояние отечественного рынка труда этого периода. За 2000 г. численность занятых экономической деятельностью возросла с 63,8 млн до 65 млн человек. Увеличился спрос на рабочие места, увеличился объем движения рабочей силы. По данным Госкомстата, число дополнительных рабочих мест увеличилось на 8%, а численность «принятых на работу» с января по декабрь 2000 г. выросла по сравнению с соответствующим периодом 1999 г. на 10,9% и составила 11,2 млн человек, в том числе 580 тыс. человек (5,2%) были направлены на новые рабочие места. Число уволенных по причине сокращения штатов уменьшилось в 2 раза по сравнению с соответствующим периодом 1999 г. Снизилась неполная занятость в связи с административными отпусками и работой в режиме неполной рабочей недели (дня). Расширилась сфера приложения труда. Общая численность безработных, рассчитанная по методологии МОТ (учитываются лица, не имеющие занятий, но активно ищущие работу), уменьшилось за 2000 г. с 8,3 млн до 7 млн человек. Количество безработных, зарегистрированных в органах службы занятости, сократилось за год с 1,3 млн до 1 млн человек. Уровень общей безработицы сократился за 2000 г. с 12% до 9,7%, а уровень регистрируемой безработицы — с 1,7% до 1,4%.
2.Демографическая среда: состав рабочей силы по полу,возрасту, составу и жизненному циклу семей и др. Составрабочей силы оказывает существенное влияние на работупо управлению персоналом. Например, увеличение в числе работающих доли женщин приводит к изменению подходов к управлению персоналом, что связано с охраной материнства и детства, условиями отпуска и т.д.
3.Научно-техническая среда: темпы научно-технического развития, внедрение новейших технологий, автоматизация производства, развитие научно-технического прогресса приводят к появлению новых видов профессий, изменению требований к рабочей силе. Быстрый рост системы автоматизации производства приводит к сокращению
рабочих мест, а следовательно, и работников и замены их меньшим количеством, но более высокой квалификации., Использование новых технологий окажет влияние на все уровни организационного функционирования. Уменьшится количество трудоемких и конторских функций, в то же время увеличится количество технических, организаторских и профессиональных функций. Эти перемены вызовут изменения в характере управления персоналом. Возникнет необходимость в изменении структуры организации, применении новых стимулов и системы компенсаций, создании новых описаний работы, новых программ набора, оценки и обучения персонала.
4. Политические изменения влияют на состояние рынка труда через механизм законодательства, регулирования макроэкономических параметров, создания в стране определенного политического климата.
5.Экологическая среда: наличие экологически загрязненных и опасных территорий, строительство экологически вредных производств и др.
6.Культурная среда: культура общества, включая национальные культуры, влияющие на половозрастные особенности вовлечения трудоспособного населения в общественное производство.
7.Существенное влияние на потребность в рабочей силе оказывают конкуренция и состояние рынка. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке сбыта приводит к тому, что предприятия вынуждены сокращать численность сотрудников, и наоборот.
Одним из ключевых звеньев процесса управления является планирование.
Кадровое планирование — это процесс определения потребностей в персонале, т.е. определение, сколько, когда, где и какой квалификации сотрудников потребуется в процессе деятельности.
План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения сотрудников, направления на переподготовку и
повышение квалификации, создания необходимого резерва работников.
Несовершенное кадровое планирование может привести к потере ценных ресурсов. В то же время эффективное планирование положительно влияет на результаты благодаря следующим мероприятиям, тесно связанным с маркетинговой деятельностью.
→ Оптимизация использования персонала, т.е. можно выявить и продуктивно использовать невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места и реорганизации производственных процессов.
→ Совершенствование приема на работу. Здесь планирование является источником информации о потребности в персонале определенного качества в необходимом количестве, что даст возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
→ Организация профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для проведения обучения в организации. Его тщательная разработка позволяет обеспечить нужную квалификацию сотрудников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками.
→ Создание основы развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменения квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.
→ Сокращение общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей даст предприятию возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, извлекая выгоду из сложившейся ситуации.
Использование маркетинга в кадровом планировании распространяется также на выбор методов определения потребности в рабочей силе. В частности, возможно применение следующих методов.
1.Экстраполяция — наиболее простой и часто употребляемый метод. Данный метод заключается в перенесении закономерностей и тенденций развития настоящего периода на будущий. Этот метод общедоступный, но он не позволяет учесть изменения в развитии внутренней и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного кадрового планирования и для предприятий со стабильной структурой, действующих в стабильной среде.
2.Экспертные оценки. Данный метод основывается на использовании мнений специалистов для определения потребности предприятия в персонале. Как правило, для участия в экспертизе привлекают руководителей подразделений. Использование их знаний и опыта позволяет дать обоснованную оценку занятости и сделать прогноз ее развития, но процесс сбора и обработки информации при данном методе является трудоемким, а мнения экспертов субъективными.
3.Компьютерные модели представляют собой набор математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов, однако их цена довольно высока, а также необходимо наличие специальных навыков для их использования.
От того, насколько точно фирма определит свое место во внешней среде и выработает курс действий, направленных на занятие этого места и укрепления собственных позиций, будет зависеть ее судьба в условиях рыночной экономики. Такой курс действий есть стратегия развития фирмы, которая включает в себя определение миссии (смысл существования, состояние, которое предполагается достичь
к определенному сроку критических факторов достижения успеха и плана конкретных действий).
Так как человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных организациях, то разрабатываются особые стратегии управления кадрами (персоналом). Стратегия управления персоналом создается на основе стратегий развития предприятия и представляет собой курс действий в отношении сотрудников предприятия, позволяющих добиться определенных целей. Стратегическую линию поведения в работе с персоналом, базирующуюся на основополагающих принципах, принято называть кадровой политикой. Она формирует:
♦ требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, статусу, уровню специальной подготовки и т.п.);
♦ отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
♦ отношение к стабилизации коллектива (всего или его части);
♦ отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
♦ отношение к движению кадров внутри предприятия и т.д.
♦ При выборе кадровой политики учитывают факторы внутренней и внешней среды предприятия:
♦ требования производства, стратегия развития предприятия;
♦ финансовые возможности предприятия, допустимый уровень издержек на управление персоналом;
♦ количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
♦ ситуация на рынке (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
♦ спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
♦ влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников
♦ требования трудового законодательства и др.
В современных условиях к кадровой политике предъявляются следующие требования:
♦ кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия;
♦ кадровая политика должна быть достаточно гибкой;
♦ кадровая политика должна быть экономически обоснованной;
♦ кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Определяющим фактором в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия. Стратегия развития предприятия затрагивает развитие производственной, финансово-экономической и социальной сфер деятельности предприятия. Исходя из стратегии развития предприятия определяют, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора, интересы работников, которые должны учитываться.
В зависимости от стадии развития предприятия возможны следующие его стратегии, которые в свою очередь определяют кадровую политику.
1.Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному делу, подготовка к ожесточенной конкурентной борьбе. В этом случае решаются следующие кадровые вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства.
2.Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Данная стратегия возможна в случае исключительного превосходства в компетентности фирмы в какой-либо области, в производстве одного или
нескольких продуктов по сравнению с конкурентами и позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.
3.Вертикальная интеграция. В данной ситуации предстоит определить, что для предприятия более выгодно — закрыть компоненты или производить их самостоятельно. При формировании кадров решаются задачи как по численности, так и по профессиональной структуре. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производства (предприятий, подразделений в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда.
4.Диверсификация — освоение предприятием новой области производственной деятельности. При диверсификации в области, связанной с основной деятельностью компании, изменяется производственная и организационная структура. При диверсификации, не связанной прямо с основным профилем компании, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.
5.Стратегия переноса капитала предполагает изъятие ресурсов из убыточных сфер и перемещения их в прибыльные, ужесточение контроля за затратами и их всемерное сокращение. Реализация данной стратегии сопровождается высвобождением работников из убыточных производств и увеличением их в прибыльных сферах деятельности- и может повлечь за собой экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы. Данная стратегия должна быть реализована в короткие сроки, а кадровые вопросы должны решаться в оперативном порядке.
6.Изъятие капитала и перемещение деятельности. Приданном варианте стратегии увольняются работники, выплачиваются различного рода пособия в рамках социальнойзащиты.
Кадровая политика, сформированная с учетом рыночной ориентации, будет способствовать как успешному
регулированию занятости на предприятии, так и управлению предприятием в целом и окажет существенное влияние на эффективность его развития.
Критерием эффективности политики на рынках труда является степень обеспечения равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Политика сбалансированного воздействия на спрос и предложение рабочей силы способствует улучшению занятости и снижению безработицы. Спрос на рабочую силу формируют, руководствуясь главным мотивом — обеспечить конкурентоспособность своих предприятий для получения прибыли.
Реализация политики формирования спроса на рабочую силу возможна в следующих направлениях:

сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых на действующих предприятиях и ликвидация излишних или неэффективных рабочих мест;
♦создание новых рабочих мест на основе развития предпринимательства;
♦организация оплачиваемых общественных работ;
♦создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала.
Создание и сохранение рабочих мест на действующих предприятиях является основным направлением политики формирования спроса на рабочую силу, оно должно осуществляться при поддержке местных и региональных органов власти.
Создание новых рабочих мест на основе развития предпринимательства предполагает создание мелких предприятий, а также развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях путем приватизации структурных подразделений и преобразования их в самостоятельные предприятия. Подобные преобразования в пределах предприятий позволяют увеличить масштаб деятельности, а следовательно, и увеличить спрос на рабочую силу.
Организация оплачиваемых общественных работ предполагает предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления. Наряду с этим для привлечения безработных предприятия могут организовать круг работ, не входящих в их прямые обязанности. Оплата труда в таких случаях должна осуществляться из средств предприятия и фонда занятости.
В условиях социально-рыночной экономики особое внимание должно быть уделено созданию рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. По отношению к предприятиям, создающим указанные рабочие места, должна применяться политика поддержки, выражающаяся в освобождении предприятий от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции, а также в предоставлении кредита на выгодных условиях.
Формирование предложения рабочей силы отражает потребности и интересы работника. Главным мотивом работника является получение работы, устраивающей его по содержанию, условиям труда и оплате.
Формирование предложения рабочей силы возможно в следующих направлениях:
♦ повышение качества рабочей силы с точки зрения профессионально-квалификационного уровня;
♦ развитие самозанятости;
♦ регулирование продолжительности рабочего времени;
♦ регулирование миграционных процессов.
Повышение качества рабочей силы с точки зрения профессионально-квалификационного уровня является основным направлением политики формирования предложения рабочей силы и, как правило, предусматривает обучение и переобучение работников.
Организацию самрзанятости можно рассматривать как индивидуальную форму предпринимательства. При
индивидуальном предпринимательстве работник занимается изготовлением различных потребительских товаров или оказанием услуг по. собственному желанию и выступает в одном лице, сочетая функции спроса и предложения. Меры поддержки самозанятости должны быть те же, что и для предпринимательства — льготное налогообложение и предоставление кредита для приобретения необходимых средств производства на выгодных условиях.
Политика регулирования продолжительности рабочего времени в основном сводится к тому, что учитывается значимость, придаваемая работником свободному времени и распределению несвободного времени между оплачиваемой и неоплачиваемой работой (работа на рынок и домашняя работа), вместе с тем разрешается и «вторичная занятость» — совместительство, работнику предоставляется возможность предлагать рабочую силу сверх основной работы (своему или другому предприятию) с целью получения им дополнительного заработка.
Регулирование миграционных процессов осуществляется с целью обеспечения максимального сочетания интересов работников и работодателей и предлагает способность и готовность работников к изменениям их трудовой деятельности в связи с изменениями в производственной продукции, технологии и организации на производстве, а также с их профессионально-квалификационным и должностным ростом.
Когда изменение места работы не требует изменения места лейтельства, то с целью регулирования мобильности рабочей силы в масштабах района, поселка, города, области необходимо согласование миграционной политики предприятия с политикой на местных рынках.
Когда изменение места работы обусловлено предоставлением жилья, то регулирование миграционных процессов со стороны местных, региональных, федеральных органов власти и управления осуществляется совместно со службами занятости.
Оптимальное решение вопроса формирования персонала должно быть основано на эффективном сочетании возможностей внутренних и внешних рынков труда. Решение данной проблемы предполагает использование маркетинга, его приемов, принципов. Задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения решаются на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре и качестве продукции, технологии, организации производства, труда и управления, а также состояния внутреннего и внешнего рынков труда.
Процесс формирования персонала фирмы включает следующие основные этапы.
1. Прием на работу и расстановка рабочих по рабочим местам.
На данном этапе необходимо решить следующие задачи:
♦ снизить до минимума вероятность ошибок при выборе молодыми людьми профессии;
♦ максимально сочетать интересы предприятия и вновь поступающего работника;
♦ создать оптимальные условия быстрой адаптации вновь принятых рабочих и закрепления их в трудовом коллективе;
♦ формировать у поступающих с первых дней пребывания на предприятии чувства доверия и признательности за проявленное внимание к его личности и заботу о его интересах;
♦ создать устойчивый интерес к предприятию, профессии, установить деловые и эмоциональные контакты новичков с коллективом;
♦ создать наилучшие условия для стабилизации коллектива, снижения текучести кадров.
Оценка потенциального человека труда осуществляется путем профдиагностики, которая дает возможность установить степень соответствия нанимающегося
возлагаемым на него функциям. По результатам диагностики проводится профориентация с целью выработки направлений получения или изменения профессии и специализация работника.
На этапе приема перспективно-стабильным считается такой работник, трудоустройство которого может разрешить основные проблемы как для него, так и для предприятия.
2. Адаптация работников к условиям предприятия.
Как было отмечено выше, источников пополнения персонала (заполнения рабочих мест) всего два — внешние и внутренние. Однако лишь в редких случаях можно получить готового работника со стороны: ему все равно придется осваивать специфику данного рабочего места и входить в систему новых производственно-технологических и человеческих отношений. Поэтому и для принятых со стороны, и для перемещаемых внутри предприятия работников возникает вопрос адаптации к новым условиям. Адаптация работников к условиям предприятия включает две стороны, являющиеся взаимосвязанными и взаимообусловленными: профессиональную и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация выражается в овладении работником своей специальностью, профессиональными навыками, появлением чувства удовлетворенности этим видом деятельности. В данном аспекте важным является система подготовки, переквалификации, поддержания профессионального уровня.
План подготовки, переподготовки и повышения квалификации должен быть составлен исходя из требований соответствующих подразделений предприятия.
Социально-психологическая адаптация — благополучное вхождение (вживание) новичка в коллектив. При этом происходит не только приспособление, привыкание к традициям, образу жизни коллектива, а скорее вживание в среду, что предполагает и признание условий среды, и внесение в нее собственного влияния. Критериями уровня
социально-психологической адаптации являются степень удовлетворенности работой, взаимоотношениями с товарищами и администрацией, уровнем решения своих жизненных планов, удовлетворенность положением на его рабочем участке. Процесс адаптации считается законченным, если производственные успехи работника сопровождаются хорошими товарищескими отношениями в коллективе. По данным социологических исследований, период адаптации в среднем длится два года. В течение этого периода необходимо осуществлять контроль за процессом адаптации, который сводится к выявлению причин неудовлетворенности работой и положением в коллективе новых работников, анализу степени влияния отрицательных факторов на ход адаптации.
3.Важным моментом формирования персонала на предприятии является оценка использования потенциала работников. Оценка использования потенциала работников позволяет выявить резервы улучшения результатов деятельности каждого работника и служит основой оплаты труда в соответствии с его производительностью и результативностью.
4.Повышение качественного уровня персонала осуществляется путем применения различных форм обучения рабочих, специалистов, руководителей как на самом предприятии, так и вне его — в специальных средних и высших учебных заведениях, в НИИ, на российских и зарубежных фирмах, освоивших новую технику и технологии.
5.Необходимым условием реализации трудового потенциала работников является наличие четко функционирующей системы их профессионально-квалификационного и должностного продвижения. Эта система предусматривает построение различных вариантов модели карьеры и включает аттестацию работников, создание резерва на конкурсное замещение должностей, стажировку и обучение кандидатов на продвижение. При этом принимается во внимание способность работника к совмещению профессий или
должностей, а также достаточная подготовка к работе с учетом требований рынка.
6.Порядок увольнения на предприятии должен реализовать:
♦ право наемного работника в установленный трудовым законодательством срок со дня подачи заявления уволиться с предприятия;
♦ право администрации в те же сроки провести необходимую работу по предотвращению увольнения или подыскать замену увольняющемуся работнику.
До сих пор речь шла в основном о необходимости эффективного использования трудового потенциала персонала в интересах предприятия. Однако согласно концепции социально-этического маркетинга необходим учет одновременно трех факторов: интересов покупателя, интересов предприятия и благополучия общества в целом. Применительно к рынку труда эту задачу можно сформулировать следующим образом: маркетинговая деятельность на рынке труда должна быть направлена на учет интересов работодателя, интересов наемного работника и благополучия общества в целом. Роль маркетинга при решении кадровых вопросов заключается в выборе методов управления кадрами экономически эффективных и социально оправданных. В связи с этим предлагаются следующие предпосылки развития концепции работы с кадрами в условиях хозяйственной самостоятельности субъектов деятельности:
♦ обеспечение качества рабочей силы;
♦ личностный подход;
♦ гуманистический подход к управлению персоналом.
Понятие качества рабочей силы основывается на сочетании целого ряда параметров, таких как качество профессионально-интеллектуальной подготовки, стратегия опережения квалификации трудящихся по отношению к техническому уровню предприятия, активно-позитивное отношение к труду, соответствия между требованиями
профессиональной деятельности и психическими свойствами человека. Стимулирование качественного и производительного труда требует такой организации работ, которая позволяла бы работникам позитивно оценивать все аспекты своей трудовой деятельности. Особого внимания заслуживает проблема мотивации работников к повышению своей квалификации. Как уже было отмечено выше, человек во всем цивилизованном мире давно рассматривается не как «винтик», придаток машины или простое орудие труда, а как личность во всей сложности ее потребностей, интересов, психологических особенностей и духовных запросов. Это значит, что при грамотном управленческом подходе мотивации персонала к труду должны стимулироваться самыми доступными методами. Это могут быть методы материального стимулирования, социальное обеспечение, гарантирование доступа к принятию решений (участию в управлении), предоставление возможностей духовного развития и личностной самореализации. В связи с этим необходимо прибегать к маркетинговым приемам, в частности, к проведению анкетных опросов в трудовых коллективах, направленных на выявление самых различных аспектов в мотивации поведения работников. Конкретные механизмы развития интереса работников к повышению квалификации необходимо задействовать в систему подготовки кадров.
Человек как объект управления становится эффективно функционирующим звеном системы управления при условии гармоничного сочетания материального вознаграждения и мотивации поведения работников.
Личностный подход. Каждая разновидность трудовой деятельности предъявляет внешне определенные специфические требования к профессионально важным психическим качествам. Чтобы учитывать эти требования руководитель должен иметь профессиограмму (психологическую характеристику профессии, специальности, должности). Но независимо от конкретного содержания функций на работе в целом человек начинает проявляться и доминировать как
субъект трудовой деятельности, а не только как объект управления. Это позволяет раскрыть потенциал профессиональных возможностей человека, реализовать его целевые установки, способствовать развитию удовлетворенности трудом. Личностный подход — это учет всего разнообразия свойств человека в его трудовой деятельности. Личностный подход к управлению потенциалом человека обязывает к системному и организованному учету особенностей возможных проявлений сущности человека в различных ситуациях его профессиональной деятельности. Необходимо помнить, что, являясь для руководителя только работником, на самом деле он хочет чувствовать себя сначала личностью, индивидуальностью и только потом работником. Учет этого условия позволяет получать более качественные результаты труда.
Гуманистический подход к работе с кадрами способствует дальнейшему социально-экономическому развитию общества. Становится практически важным существенно совершенствовать работу с кадрами так, чтобы концепция и методы соответствовали требованиям настоящего времени, а нередко и опережали бы эти требования. При данном подходе исходят из того, что человек является единственным элементом производительных сил, который не только активно откликается на внешние воздействия, но и опережает возможное воздействие. А развитие общества и социально-экономические преобразования пробуждают в человеке новые качества личности и подталкивают его к более активному освоению внешнего мира.
«Гуманизация» работы с кадрами состоит в том, что на основании знания об особенностях личности и профессиональных возможностей человека подбирается сфера занятости, в которой он проявит себя эффективно, с необходимой отдачей для работы, а сам получит моральное удовлетворение.
Как было отмечено выше, трудовой потенциал определяется по отношению к трудовой деятельности и
является частью потенциала человека. Человек труда, обладающий трудовым потенциалом, является индивидуализированным элементом трудовых процессов.
В связи с этим формирование человека труда как индивидуализированного элемента трудовых процессов и формирование персонала предприятия необходимо рассматривать комплексно. То есть наряду с формированием структуры персонала и определением потребности в работниках необходимо проводить мероприятия, направленные на учет индивидуальных особенностей личности с целью их оптимального использования как в интересах предприятия, так и самого работника и общества в целом.

Это интересно

Набор для изготовления плавающих свечей сделать свечу набор www.azbukatoys.ru.